Vous êtes un peu perdu face aux différents types de contrat de travail qu’on peut vous proposer ? On vous éclaire.
Qu’est ce qu’un contrat de travail ?
D’après la définition du ministère du Travail, un contrat de travail existe à partir du moment où : « une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur ».
Les contrats à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
La durée minimale de travail de 24h/semaine n’est pas applicable pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études.
Le cas des étudiants étrangers
Si vous êtes un étudiant européen (à l’exception des jeunes Croates) ou suisse, vous pouvez séjourner et accéder à un job étudiant librement.
Si vous êtes un étudiant hors zone européenne et suisse, vous devez posséder soit un visa long séjour « étudiant » ou une carte de séjour temporaire qui porte la mention « étudiant », pour envisager une activité salariée en France métropolitaine.
L’étudiant étranger peut travailler jusqu’à 60% d’un temps complet (964h par an), et son employeur doit déclarer son embauche auprès de la préfecture dont il dépend.
Il existe plusieurs cas dérogatoires, le premier est celui des étudiants algériens, le deuxième celui des étudiants qui détiennent un visa long séjour qui doivent travailler au-delà de la durée maximum autorisée, le troisième est celui des étudiants titulaires d’un visa de long séjour temporaire de 6 mois (cas des étudiants qui viennent suivre un semestre en France).
S’agissant des étudiants algériens, l’autorisation de travail est limitée à 50% de la durée annuelle de travail de la branche professionnelle concernée.
Pour le deuxième cas, les étudiants qui doivent travailler plus de 964h par an ont l’obligation de demander une autorisation provisoire de travail. Deux cas sont concernés : celui des étudiants titulaires d’un contrat d’apprentissage diplômant qui est au moins équivalent au master, ou le cas les étudiants dont la formation comprend une séquence de travail salarié (doctorants, assistants de langue…).
Au sujet du dernier cas dérogatoire, celui des étudiants titulaires d’un visa de long séjour temporaire, l’étudiant doit demander une autorisation de travail provisoire. La durée de travail légale maximum est alors proportionnelle à la durée des études.
Le contrat à durée déterminée (CDD)
Le recours au CDD peut avoir lieu dans plusieurs cas. Le premier est celui du remplacement d’un salarié absent provisoirement ou définitivement de l’entreprise, quel que soit le motif (sauf les grèves). Autre cas, celui de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, sauf si l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents.
Le travail saisonnier est également un motif d’embauche en CDD, si les besoins sont récurrents d’une année sur l’autre et à date similaires. C’est le cas des activités saisonnières comme le secteur agricole ou le tourisme par exemple.
Durée du contrat
La durée du contrat est donc limitée, la durée du doit être précisée dans le contrat.
La durée du contrat est fixée en fonction du motif de l’embauche, le site du ministère du Travail vous présente toutes ces durées en fonction des motivations de l’embauche d’un salarié en CDD. Nous vous invitons donc à consulter ces données directement sur le site du Ministère.
A la fin du contrat, l’employeur ne peut pas embaucher, de nouveau en CDD, sur le même poste de travail avant une période égale au tiers du contrat précédent si la durée du contrat est supérieure à 14 jours, ou, si le contrat est inférieur à 14 jours, égale à la moitié de la durée du précédent contrat.
Durée de la période d’essai
La période d’essai n’est pas une clause obligatoire d’un Contrat à Durée Déterminée.
La durée de la période d’essai est d’une durée limitée à 1 jour par semaine pour les contrats allant jusqu’à 6 mois, ce, dans la limite des deux semaines.
S’agissant des contrats supérieurs à 6 mois, la durée maximale de la période d’essai est de 1 mois, elle est calculée de la même manière que précédemment, à savoir 1 jour par semaine de contrat.
Conditions de rupture d’un CDD
Si le motif de rupture du contrat est l’embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis égal à 1 jour par semaine en fonction de la durée totale du CDD, sans dépasser les deux semaines.
Les autres motifs de la rupture sont le cas de force majeur (liquidation judiciaire…), inaptitude constatée par le médecin du travail, la faute grave du salarié ou de l’employeur. Il peut également s’agir d’un simple accord entre les deux parties au contrat.
Un CDD peut être transformé en Contrat à Durée Indéterminée si aucun écrit n’a été réalisé entre le salarié et l’employeur, ou encore si la relation contractuelle continue une fois le CDD arrivé à son terme.
Le CDD et le job étudiant
Un étudiant embauché en CDD bénéficie des mêmes droits et devoirs envers son employeur qu’un salarié quelconque, à la différence qu’au terme de son contrat, l’indemnité de précarité n’est pas due si l’étudiant continue son cursus scolaire.
Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat de travail à durée indéterminée est le type de contrat dit « classique », c’est-à-dire, que l’employeur doit avoir recours à cette forme de contrat, sauf s’il justifie un motif de recours au CDD.
Aucun écrit n’est exigé sauf pour les CDI à temps partiels ou intermittents.
N’ayant pas de date de fin, la rupture d’un CDI dépend donc de la volonté d’une (ou des) partie(s) de rompre le contrat :
- démission
- licenciement
- départ à la retraite
- « rupture conventionnelle »
Le contrat de vendanges
Le contrat de vendanges fait l’objet d’une réglementation particulière du travail saisonnier.
La durée de ce contrat ne peut excéder 1 mois, le salarié peut en conclure plusieurs successivement (sans dépasser une durée de 2 mois par an) et ce contrat peut faire l’objet de l’exonération de cotisations salariales.
Le contrat de travail temporaire (Intérim)
Les conditions d’embauche en Intérim
Le recours à l’intérim peut avoir lieu dans le cas du remplacement d’un salarié absent provisoirement ou définitivement de l’entreprise ou de celui de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Le travail saisonnier est également un motif d’embauche en CDD, si les besoins sont récurrents d’une année sur l’autre et à date similaires. C’est le cas des activités saisonnières comme le secteur agricole ou le tourisme par exemple.
Durée du contrat
Le contrat peut être renouvelé – deux fois au maximum – s’il précise les conditions de son renouvellement ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du ou des deux renouvellements, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.
La durée du contrat est fixée en fonction du motif de l’embauche, le site du Ministère du Travail vous présente toutes ces durées en fonction des motivations de l’embauche d’un salarié en CDD. Nous vous invitons donc à consulter ces données directement sur le site du Ministère.
A la fin du contrat, l’employeur ne peut pas embaucher, de nouveau en CDD ou en Intérim, sur le même poste de travail avant une période égale au tiers du contrat précédent si la durée du contrat est supérieure à 14 jours, ou, si le contrat est inférieur à 14 jours, égale à la moitié de la durée du précédent contrat.
Durée de la période d’essai
La période d’essai n’est pas une clause obligatoire d’un Contrat de Travail Temporaire.
La durée de la période d’essai est d’une durée limitée à 2 jour ouvrés pour les contrats allant jusqu’à 1 mois, de 3 jours ouvrés pour les contrats entre 1 et 2 mois et de 5 jours ouvrés pour les contrat de plus de 2 mois.
Les droits de l’intérimaire
Pendant sa mission, le salarié intérimaire :
- dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
- est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.
Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :
- la durée du travail ;
- le travail de nuit ;
- le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
- la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
- les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.
Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Indemnité de précarité
Des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :
- au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;
- l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.
